Comment vérifier un contrat de travail ?

Signer un contrat de travail engage des droits et des obligations importants. Avant de parapher ou de signer, prenez le temps de vérifier chaque mention : une omission ou une clause mal rédigée peut coûter cher (requalification, contestation, perte d’avantages...). Ce guide vous livre une méthode structurée, les points essentiels à contrôler, les demandes judicieuses à formuler et des modèles courts de courriels/lettres à adresser à l’employeur.

Fondements juridiques essentiels (points de repère)

• Le contrat de travail est soumis au droit commun ; il peut être établi selon les formes choisies par les parties, mais certaines formes sont obligatoires pour certains contrats. Article L.1221-1 du Code du travail.
• Les contrats à durée déterminée (CDD) obéissent à un formalisme strict : le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée (risque de requalification en CDI). Article L.1242-12 du Code du travail.
• La période d’essai est encadrée (durée, renouvellement, délai de prévenance) et ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée. (voir les articles L.1221-19 à L.1221-26).
• Les clauses limitant l’exercice professionnel après rupture (clause de non-concurrence) sont strictement contrôlées : doivent protéger un intérêt légitime, être limitées dans le temps, l’espace et prévoir une contrepartie financière.
• En France, le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels du travail : toute convention contraire est réputée non écrite (impact sur clauses compromissoires). Article L.1411-4 du Code du travail.

Check-list complète : les points à contrôler, un par un

> Pour chaque élément, demandez : « est-ce clair, écrit, chiffré et conforme au droit / à la convention collective ? »

Mentions administratives et formelles

• Identité complète de l’employeur (raison sociale, SIRET, adresse), et du salarié.
• Date d’entrée en fonction et date de signature du contrat.
• Nature du contrat :
CDI, CDD (motif précis), contrat d’intérim, contrat d’apprentissage, etc. — si CDD : vérifier la date de fin ou le terme, la possibilité de renouvellement et les motifs. ( Article L.1242-12 ).
• Langue du contrat en français (obligatoire), nombre d’exemplaires et signature des deux parties.

Fonction, classification, fiche de poste

• Intitulé précis du poste / niveau / coefficient / classification au regard de la convention collective.
• Fiche de poste en annexe (prévoir une annexe si la fonction est complexe).
• Hiérarchie et rattachement (manager direct).

Rémunération et modalités de calcul

• Salaire brut et net, date et périodicité de paiement.
• Composantes : salaire de base, primes (fixes ou variables), commissions, avantages en nature (logement, véhicule), participation/intéressement. Mode de calcul détaillé (ex. : pourcentage, objectifs, période de référence).
• Clause de variation de salaire : préciser les limites (indexation, rétroactivité, conditions).
• Remboursements de frais professionnels (modalités et justificatifs).

Durée du travail et horaires

• Durée hebdomadaire ou mensuelle, horaire type, amplitude, astreintes, travail de nuit.
• Heures supplémentaires : majorations, plafond et régime (compte épargne-temps, repos compensateur).
• Si temps partiel : durée hebdomadaire, répartition, heures complémentaires et majorations. (contrat à temps partiel doit être écrit et préciser la répartition).

Période d’essai

• Existence, durée (doit être expressément prévue), conditions de renouvellement (autorisé seulement si l’accord de branche le prévoit) et délai de prévenance en cas de rupture. Articles L.1221-19 à L.1221-26.

Clauses particulières (à examiner finement)

• Clause de non-concurrence :
Zone géographique, durée, activités visées, contrepartie financière. Si compensation absente ou portée trop large => risque d’inopposabilité.
• Clause de mobilité :
La zone d’application doit être précise ; l’employeur ne peut pas l’étendre unilatéralement. Vérifier conditions de mise en œuvre et indemnités éventuelles. (Jurisprudence stricte).
• Clause d’exclusivité :
Limitée dans le temps et justifiée par la nature de l’emploi ; interdite pour certaines situations (ex. création d’entreprise sous conditions).
• Clause de confidentialité / secret des affaires
: Vérifier portée et limites (protection du secret des affaires — art. L.151-1 et suivants Code de commerce).
• Clause pénale
(sanctions financières en cas d’inexécution) : vérifier proportionnalité et applicabilité.
• Clause de formation / dédit-formation :
Attention aux modalités de remboursement (durée plancher, proratisation).
• Clause compromissoire / clause d’arbitrage :
En droit interne, attention : la compétence du conseil de prud’hommes est « d’ordre public » ; toute clause visant à priver le salarié de cette voie peut être inopposable Article L.1411-4.

Rupture / préavis / procédures disciplinaires

• Motifs et procédures applicables en cas de licenciement, préavis, indemnités éventuelles.
• Règles applicables pour la rupture conventionnelle si prévue.
• Délai de prescription pour agir (ex. actions liées à l’exécution du contrat devant le CPH).

Avantages sociaux et conditions annexes

• Mutuelle obligatoire entreprise (organisme, date d’affiliation), prévoyance, tickets restaurant, intéressement, BSPCE, stock-options…
• Modalités de télétravail (si applicable) :
Fréquence, remboursements, matériel, règles d’employeur (art. L.1222-9 et s.).

Rattachement conventionnel et documents à obtenir

• Convention collective applicable (IDCC) :
Vérifier et demander l’intitulé exact + copie ou notice d’information. (La convention devrait figurer sur le bulletin de paie).
• Règlement intérieur (si entreprise ≥ 50 salariés), chartes (télétravail, cybersécurité), accords d’entreprise.

Signes d’alerte (red flags)

• CDD sans motif précis ou non rédigé : risque réel de requalification en CDI.
• Rémunération variable sans méthode de calcul écrite.
• Clause de non-concurrence sans contrepartie financière ni limitation géographique/ temporelle.
• Clause de mobilité floue
(« toute la France » suivie de points de suspension) sans précision — risque d’inopposabilité.
• Clause compromissoire totale (arbitrage) dans un contrat français
Cette clause est potentiellement inopposable (voir Article L.1411-4 ).
• Absence d’indication sur la convention collective applicable.

Demandes judicieuses à adresser à l’employeur / questions à poser

Avant signature, envoyez une liste courte et claire des points à préciser. Exemple de demandes prioritaires :

1. « Pouvez-vous me préciser l’intitulé et l’IDCC de la convention collective applicable et me transmettre la notice d’information ? »
2. « Merci de détailler par écrit la méthode de calcul de la rémunération variable (objectifs, période, modalité de versement). »
3. « La clause de non-concurrence prévoit-elle une contrepartie financière ? Quel est son périmètre géographique et sa durée ? »
4. « Merci de préciser la zone exacte de la clause de mobilité et les conditions de mise en œuvre (préavis, indemnités, garde-fous). »
5. « Veuillez m’indiquer les modalités pratiques et financières du télétravail (équipement, remboursement). »
6. « Pouvez-vous confirmer la durée et les conditions de la période d’essai ainsi que le délai de prévenance applicable en cas de rupture ? »
7. « Merci de joindre une copie du règlement intérieur, des accords d’entreprise pertinents et de tout avenant mentionné. »

Modèles courts — formules à envoyer (email / message)

Que faire si l’employeur refuse ou si vous détectez un problème ?

Conseils pratiques pour la négociation

• Insistez pour obtenir tout document écrit (fiche de poste, annexe, avenant).
• Demandez une rédaction précise
(évitez les adjectifs vagues : « selon les besoins », « à convenir »).
• Pour la non-concurrence,
Exigez des indemnité et des limites claires ; sans indemnité la clause est souvent contestable.
• Sauvegardez tous les échanges (emails) : utiles en cas de contestation.

Résumé (synthèse rapide)

• Ne signez pas
Un contrat tant que les points essentiels (nature du contrat, rémunération, période d’essai, clauses restrictives, convention collective) ne sont pas clairs et écrits.
• Vérifiez le formalisme

(CDD, temps partiel, période d’essai), demandez précisions et copies, et conservez tous les documents. Un contrat bien rédigé = moins de risques.

Besoin d’aide ? Qui consulter

• Avocat en droit du travail : relecture, négociation d’avenant, contentieux.
• Conseil juridique d’entreprise / juriste : pour relecture technique (si vous êtes employeur).
• Inspection du travail : information sur l’application du droit et saisines administratives.
• Syndicat : appui pratique et conseils.